Na guerra da atração de talento, quem seduz quem? Cabe às empresas serem atrativas para conseguirem o melhor talento?

É frequente ouvirmos, nos dias de hoje, em entrevistas de seleção, que a motivação no trabalho passa por um sentimento de realização pessoal, que vai muito além da concretização de tarefas ou objetivos, e para o qual as questões salariais ou benefícios têm um papel importante, mas não valem por si só. Quando ouvimos falar em motivação ouvimos falar na possibilidade de “deixar a minha marca”, “o meu contributo”, “sentir que faço a diferença”, “sentir-me desafiado”, “poder crescer, aprender”.

Questionamos com frequência, os candidatos a uma posição na nossa organização, sobre as características da empresa ideal e muitas respostas revelam uma geração com uma visão e preocupações muito específicas.

Uma empresa “com um propósito, além do lucro”, “que assuma a sua responsabilidade social e ambiental”, “focada nas pessoas”, “com líderes inspiradores”, “que aposte no desenvolvimento dos profissionais”, “que esteja atenta à inovação”, “que estimule um ambiente desafiante e saudável”, “uma empresa ágil e tecnológica”, são características referidas com frequência.

Se os Talentos que pretendemos são escassos e desejados por diferentes organizações, temos de saber comunicar com eles, abrir as nossas portas e deixar que experienciem, vivam os nossos valores, a nossa cultura, sintam o nosso ambiente de trabalho e conheçam a nossa proposta de valor bem como as nossas expectativas.

Mais do que atrair ou seduzir, é crítica a persistência no walk the talk e em conseguir atuar com estratégias e políticas estruturantes sem esquecermos uma abordagem personalizada. Este é claramente o desafio da experiência do colaborador/candidato.

Cabe ao candidato saber evidenciar o seu talento e cabe a organização revelar-se no seu propósito, nos seus valores e cultura para que possam ambos aferir o grau de identificação, possibilidade de compromisso, expectativa de contributo e satisfação profissional.

Que estratégias podem as organizações adotar para serem atrativas para os Millennials?

Os Millennials têm sido retratados com uma visão, ambição e noção de sucesso que difere de gerações passadas. A sua relação com o mundo, economia e com o trabalho tem obrigado muitas organizações a revisitar a forma como estão no mercado de emprego e a José de Mello Saúde não é exceção.

Os Millennials, menos consumistas que a geração anterior, preferindo “ter acesso a” em vez de “possuir”, são a geração da partilha, do couchsurfing, carsharing, da viaverde boleias, do cowork, do airbnb; francamente digitais e tecnológicos, com uma agilidade intensa, que adoram desafios e que são um desafio para qualquer organização.

A nossa experiência com esta geração tem-nos feito refletir sobre a forma como comunicamos, e lideramos, sobre as metodologias de desenvolvimento que utilizamos mas também sobre a nossa própria organização do trabalho e a forma como estimulamos um clima organizacional afável, mas desafiante.

Essa reflexão levou-nos ao desenvolvimento de estratégias, em diversas áreas. Temos o objetivo de atrair profissionais talentosos, conhecer o seu desempenho, potencial, expectativas e motivações, mas também desenvolver as suas competências e motivá-los reconhecendo o seu contributo e potenciando a sua satisfação. Sem nunca esquecer o multiplicidades de gerações que coexistem em simultâneo.

Acreditamos que os nossos Valores – Respeito pelo Bem-estar e Dignidade; Competência; Desenvolvimento Humano e Inovação – são o alicerce das iniciativas que visam atrair e reter Talento. Acreditamos que só é possível fazê-lo através dos nossos líderes, que têm o papel principal na identificação, gestão e retenção desse talento. Reformulámos o modelo de liderança – LíderCare – para garantir o reforço no foco nas pessoas e numa liderança que inspire, que dê o exemplo, que esteja próxima das equipas e atenta a cada profissional.

A nossa estratégia para atrair e dar a conhecer a nossa organização, está alicerçada na convicção da nossa responsabilidade enquanto referência na formação de profissionais na área da saúde. Em 2014 criámos a AcademiaCuf, empresa responsável pela atividade formativa e científica e que nos tem permitido agilizar essa responsabilidade. Em 2016 foi constituído o consórcio Tagus Tank, entre a José de Mello Saúde e a Universidade Nova de Lisboa. Esta aliança promove a investigação clínica, a formação e a qualificação de novos médicos e de outros profissionais mas também representa novas formas de cooperação em áreas do ensino académico relacionadas com a Saúde, como o Direito, a Gestão ou a Engenharia.

A José de Mello Saúde, ao preconizar esta estratégia, possibilitou mais de 5.000 campos de estágio e contribuiu para a formação de quase 500 internos, durante 2017, tendo atribuído, desde 2014, 20 bolsas de doutoramento.

Para funções de gestão revitalizámos o programa de trainees José de Mello Saúde –  Programa +Talento – cujo impacto se revela na energia e aprendizagem que suscita aos trainees, tutores e mentores.

A integração de novos profissionais é outro eixo que consideramos crítico para a satisfação e retenção dos recém-admitidos. O Programa de Acolhimento a Novos Colaboradores, o Programa PRIUS (formação de integração de jovens Quadros no universo da gestão da saúde), os programas de integração na função (personalizados), o Dia do Interno e o Programa de integração de Médicos (programa online específico para estes profissionais) são alguns dos processos formativos que fazem parte do nosso portfólio de integração na organização, na cultura, na atividade e função.

No âmbito da gestão do talento, desenvolvemos um conjunto de processos que permitem identificar e desenvolver o talento interno. Destacamos, para profissionais com funções de gestão, o Programa Pulsar, um assessment regular, que permite identificar o potencial e definir planos de desenvolvimento individual e ainda os Programas anuais TMAP – reuniões de identificação de talento com os líderes das equipas –  e TTEAM – reuniões de partilha desse talento com a liderança de topo da  José de Mello Saúde.

A identificação de potencial e os programas de talento têm permitido o desenvolvimento dos profissionais, sobretudo em funções da área da gestão, através do Programa de mobilidade interna (a mobilidade média dos Quadros em 2017 foi cerca de 20%). Esta forma de desenvolvimento através da experiência e exposição à mudança, tem sido muito valorizada pelos Millennials, pelo desafio que representa e pelo seu impacto na aprendizagem.

Destacamos ainda vários programas e eventos no âmbito da inovação que, para além dos seus próprios objetivos, mobilizam muitos dos Millennials através da partilha de novas ideias, divulgadas e  reconhecidas no evento i9+ Innovation Afterhours.

Em 2015 foi implementado o Movimento Cuidar Mais, um movimento estratégico e transversal, de cultura de excelência de serviço ao cliente e ambição de Talento Humano cujo objetivo visa um maior envolvimento e satisfação dos colaboradores, o foco na experiência irrepreensível dos nossos clientes e um reforço da cultura orientada para as pessoas. Através deste Movimento, temos um programa com iniciativas muito diversas e que contribuem para um ambiente organizacional com impacto na motivação e envolvimento, valorizado por muitos profissionais das diferentes gerações, incluindo os Millennials

Que desafios trazem para as empresas as novas ferramentas de recrutamento disponíveis no mercado (LinkedIn, etc)?

Os novos canais facilitam a acessibilidade aos e dos candidatos e exigem uma abordagem e cuidados adicionais e colocam-nos desafios, sobretudo pelo volume e complexidade do recrutamento que efetuamos.

Temos de estar presentes nos sítios onde estão os candidatos. E os candidatos estão nas redes sociais, acessíveis através dos seus smartphones, nas Universidades, nas feiras de emprego, nos bootcamp, bem como na concorrência.

Teremos de ser capazes de nos familiarizar com as novas fontes de recrutamento digital sem descurar as presenciais e até as de referenciação interna, muito úteis para identificação de talentos críticos, muito especializados. Teremos de comunicar de forma simples, com impacto e criatividade, através de plataformas que permitam uma acessibilidade rápida e rigorosa.

Cada contacto, independentemente do canal, com o candidato, é uma oportunidade para causarmos uma boa impressão e reforçar o nosso employer branding.

O desafio, mais do que as novas fontes de recrutamento, passará pela forma como comunicamos e pela experiência que proporcionamos aos candidatos. Será um desafio também à nossa criatividade.

A experiência é mesmo o caminho para colaboradores mais envolvidos com as organizações?

A experiência enquanto caminho de aprendizagem e fonte de conhecimento, permite testar limites, estimular a imaginação e amadurecer competências relacionais.

Possibilitar o desenvolvimento dos profissionais através da experiência, exige e fomenta o seu envolvimento pessoal e tem um impacto relevante quando comparada com outras formas de aprendizagem.

A José de Mello Saúde, no âmbito da sua política de desenvolvimento e formação tem preconizado o modelo de aprendizagem 70|20|10.

Este modelo, que evidencia a eficácia da aprendizagem através da experiência e da relação em detrimento dos métodos mais clássicos, tem estado muito presente na definição de planos de desenvolvimento pessoal. A mobilidade interna aparece como uma das formas mais interessantes para, através da experiência, enriquecer e consolidar competências críticas, assumir novas responsabilidades, mais autonomia e capacidade de decisão. Mas existem outros modelos que a José de Mello Saúde tem utilizado, com impacto na diversidade da experiência, e que se têm revelado aliciantes  à generalidade dos colaboradores com especial ênfase, das novas gerações:

(i) integração em projetos de trabalho transversais;

(ii) envolvimento em equipas multidisciplinares de resolução de problemas;

(iii) organizar eventos de partilha de experiência pessoal de caráter informativo e/ou formativo;

(iv) assumir responsabilidades paralelas à função (e.g. auditor de qualidade; Embaixador Cuidar Mais; Embaixador da Inovação; Beta tester para inovações na organização);

(v) participação em atividades na área da responsabilidade social e voluntariado.

O comprometimento e a motivação dos profissionais, exige uma visão e gestão integradas, numa cultura de permanente estímulo para quem persiste em aprender mais e fazer melhor, contribuindo de forma distintiva na criação de valor e na excelência de prestação de serviço.

Acreditamos que ao proporcionarmos uma experiência enriquecedora, resultante do percurso profissional vivenciado pelo colaborador na organização, é o caminho para o seu comprometimento e envolvimento, quer para a geração Millennial ou qualquer profissional de outra geração.