Uma empresa deve ser proativa na retenção dos seus melhores talentos? Claro que sim. E o que deve ser feito? Numa conjuntura de desemprego baixo e em que descobrir profissionais que conciliem skills técnicos e soft skills se torna uma tarefa complexa e, muitas vezes, demorada, a proatividade do Management na retenção dos melhores colaboradores é crucial.
Partilho 7 anotações úteis que podem ser a base para uma efetiva política de retenção de talentos na sua organização:
- O engagement através da partilha da estratégia – para estabelecer relações duradoras com os melhores colaboradores, o Management tem de querer “prestar contas” às suas equipas e, em especial, aos seus melhores talentos.
É através de uma comunicação transparente e lúcida sobre a execução da estratégia e sobre os planos de ação em curso que se fomentam relações de confiança e de compromisso.
Os colaboradores querem saber com o que contam e que caminho está a ser seguido pela empresa a que pertencem. A comunicação e uma partilha, regular, do Management é crucial para o compromisso Manager/Employee ir sendo renovado.
- Proporcionar uma cultura de Feedback – dar o feedback, mesmo que seja menos positivo, é valorizado pela generalidade dos colaboradores. As empresas que promovem uma cultura de feedback têm maiores taxas de retenção.
É fundamental o Management definir com os seus colaboradores reuniões de feedback periódicas e com a duração adequada.
Um correto feedback que equilibre o incentivo ao risco e à melhoria, e o elogio aos sucessos obtidos permite que os colaboradores melhorem a sua performance e se mantenham motivados.
- Valorizar os contributos e as opiniões – nos momentos de feedback regular, o Management deverá reservar algum tempo para ouvir contributos e pontos de vista dos seus colaboradores.
Compreender o ponto de vista do colaborador sobre a vida da organização, reconhecer os méritos das suas ideias e ajudá-lo a ultrapassar possíveis obstáculos que possa expor tornam a retenção mais favorável porque demonstra consideração.
Cabe ao Management entender que os melhores colaboradores de uma organização estão presentes para dar o seu melhor e geralmente veem o negócio de um prisma mais específico
- Convidar para novos desafios e novas experiências – imagina os seus melhores colaboradores a fazerem o mesmo trabalho, da mesma forma, durante anos a fio?! Quando um colaborador sente que o seu futuro próximo será completamente igual ao que fez nos últimos anos potencia que se instaure nele um sentimento de estagnação e desânimo. A vontade de mudar de projeto aparece muito nestas alturas…
Envolva os colaboradores em novos desafios! Convide-os a ter uma experiência num novo departamento, proporcione que eles visitem a Sede corporativa da empresa ou uma filial que não conheçam, ou, simplesmente, integre-os em projetos que tenham por base temas novos: a melhoria de processos, a redefinição de novos produtos, a reestruturação de um departamento ou a reflexão sobre novas estratégias.
- A importância do work-live balance – muitas decisões de mudar de emprego começam quando os colaboradores se apercebem que vivem (e quase que dormem) dentro da organização onde trabalham e observam que Management não é sensível ao equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal.
A rigidez de horários ou o excesso de trabalho que obrigue o colaborador a chegar a casa a horas de ir dormir pode ser o início do fim da perda dos melhores talentos.
Flexibilizar horários, dar a possibilidade de trabalhar remotamente e instituir políticas internas que incentivem o colaborar a ter uma relação equilibrada entre a atividade profissional e a vida pessoal/familiar são fundamentais para que os melhores colaboradores se sintam bem na organização e com eles próprios
- Garantir formação contínua – os melhores talentos gostam de aprender e têm de se sentir atualizados no desempenho das suas funções.
Considerando estes aspetos, as organizações que possam proporcionar formações e certificações aos seus colaboradores mais talentosos não só estão a garantir que as suas equipas vão desenvolvendo competências, como também proporcionam que os colaboradores se sintam valorizados e comprometidos com processos de crescimento da empresa.
- Não esquecer da progressão profissional e salarial – finalmente as questões salariais… e de progressão dentro da organização.
Os colaboradores mais talentosos que não sintam uma valorização da sua performance e não vislumbrem uma efetiva progressão salarial e profissional acabarão por estar mais recetivos a novos desafios que lhe possam proporcionar esta progressão.
Caberá ao Management efetivar uma estratégia de retenção de talentos que tenha em atenção uma política salarial coerente e justa, que premeie a performance e possa dar oportunidades aos melhores talentos para assumir novos desafios e responsabilidades.
São 7 anotações que convidam o Management das organizações a avaliar o que estão a fazer pelos seus melhores talentos e em poderem executar uma política de retenção efetiva que garanta as melhoras equipas e faça poupar tempo (e stress) em recrutamentos forçados e, por vezes, complexos.
