Ano novo a chegar… Começa aquela adrenalina de quem coloca ‘o conta quilómetros a zeros’, de quem escreve a primeira página de um caderno novo, de quem centra a sua atenção em novos objetivos e renovadas estratégias.

Texto: Nuno Jorge – Head of Sales – Learning & Consulting na empresa Abilways Portugal

No ano 2019 tive oportunidade de continuar a conhecer a realidade (e a perspetiva) dos departamentos de Recursos Humanos de mais de duas centenas de organizações. Foram muitas as conversas sobre formação, transformação, competências, atração e retenção de talentos, humanização e liderança.

Duas certezas: (1) o nosso país mantém uma riqueza de perspetivas e uma multiplicidade de estilos quanto ao papel que os Recursos Humanos assumem na organização e na gestão de pessoas; (2) o tecido empresarial português é mais vasto do que por vezes, enviesadamente, se considera e, desse modo, existem políticas de recursos humanos e uma ‘agenda’ na gestão de pessoas em estádios de desenvolvimento e aprofundamento muito distintos.

Em função disso, os departamentos de Recursos Humanos têm perspetivas e prioridades de agenda para quase todos os gostos e, a maioria desses desafios, amarrados a contextos laborais e de negócio muito distintos e específicos.

Dentro desta multiplicidade, há, todavia, 3 tendências na gestão de Pessoas que estão a acelerar (e a aprofundar) e que vão marcar o ano de 2020 e esta década que agora inicia:

PROPÓSITO – A importância de clarificar o Propósito – Se durante as últimas duas décadas foi assumido o desenvolvimento da Era da Informação e do Conhecimento, hoje passámos para a Era do Propósito: a proposta de valor para o colaborador e para o empregador deixa de ser apenas centrada no compromisso (engagement) para passar a ser relevante o Significado e o Propósito do desafio profissional que se oferece ou se renova a cada ano.

Antes o papel estratégico do Management e dos Recursos Humanos afunilava-se num discurso (e numa agenda) em torno da performance, da estabilidade laboral e da notoriedade da marca ou organização que se representa.

Hoje, e sobretudo para as gerações que têm vindo a entrar no mercado de trabalho na última década, não basta estar comprometido com o projeto e com a liderança – os colaboradores exigem “fazer a diferença e marcar a sociedade”. Há uma tendência clara para as organizações, e em particular os departamentos de recursos humanos, estarem pressionados a clarificar o Propósito da organização e, nesse contexto o papel que é esperado do colaborador hoje e no futuro – de forma objetiva, pragmática e transparente.

• Se antes se focalizava o discurso de motivar o colaborador a obter mais conhecimento e curiosidade para ter mais compensações e benefícios, hoje é assumido que a atração e retenção do talento passa por a empresa transmitir uma Visão clara, uma Missão atrativa e um Propósito claro e coerente;
• A clarificação do Propósito é parte de um processo de crescente autoconsciência (Self-awareness) que os colaboradores têm tido. Um dos fatores que desenvolveu esta autoconsciência é, sem dúvida, a crescente formação em soft skills que os colaboradores têm tido, bem como os processos de coaching desenvolvidos para muitos líderes nas últimas duas décadas. Há uma autoconsciência mais desenvolvida hoje sobre o papel profissional que queremos ter e não nos resignamos, à partida, a um papel estagnado ou pouco atrativo;
• Em resumo, em 2020 assistiremos, cada vez mais, à passagem de um paradigma centrado na produtividade para um discurso centrado no Propósito e Significado que a organização e, por consequência, função profissional assume no mercado e na sociedade.

HUMANIZAÇÃO – A humanização da Cultura organizacional e do ambiente de trabalho – Outra das tendências que marcará a gestão dos recursos humanos é o papel fulcral que a Cultura organizacional assume para o sucesso de uma estratégia e para a consistência da experiência do colaborador.

• Nos últimos anos têm-se vindo a assistir à valorização de um bom clima organizacional – a este nível destacaria as ações, muitas delas originais e desencadeadas pelos departamentos de recursos humanos e de marketing, no sentido de fomentar relacionamentos interpessoais salutares entre colegas e com as suas chefias, e de sistemas que avaliam não apenas desempenho, mas, e sobretudo, a felicidade dos colaboradores;
• Em 2020, os líderes e os departamentos de RH continuarão o seu investimento crescente na humanização da empresa – seja feita através de práticas quotidianas centradas numa gestão ética, transparente e geradora de confiança, seja, nos “novos investimentos” que hoje são realizados na melhoria do espaço de trabalho dos colaboradores, na flexibilidade de horários, no teletrabalho e nas políticas de bem estar;
• A humanização chega também aos planos de formação – cada vez mais as organizações tenderão a integrar nos seus planos formativos temas relevantes não apenas para o indivíduo enquanto colaborador mas, e sobretudo, para o individuo enquanto pessoa que quer envelhecer de forma saudável – destacaria a esse nível os temas da alimentação saudável, da gestão emocional e do stress, do mindfulness e da importância da ginástica laboral;
• Em resumo, a humanização nas práticas de liderar e gerir os recursos humanos será alargada e aprofundada com cada vez mais ações no contexto da cultura organizacional e no próprio habitat diário do colaborador.

SIMPLIFICAR… – ou melhor, Simplificar 2.0. – Se nos últimos anos a evolução tecnológica e a transformação digital foram fundamentais para a desburocratização, digitalização de dados e simplificação de processos, o ano de 2020 marcará uma segunda fase da simplificação:

• As organizações estruturam-se para ter stocks cada vez mais reduzidos (ou praticamente inexistentes) e a robotização e automatização ganham um papel central nas conexões e na própria estratégia de negócio.

Neste domínio, os recursos humanos tendem a ser mais holísticos e com um papel agregador que fomente e simplifique relações – desde logo construindo pontes entre colegas, departamentos e parceiros de negócio, mas também, como link com a “casa mãe” (no caso de serem multinacionais) ou com outras geografias.

• A simplificação reforça-se também enquanto modus operandi de muitas organizações e em muitos processos de interação comercial – o cliente é tratado de forma “não sofisticada”, aludindo a um tratamento mais simples, prático e objetivo, centrado na satisfação das necessidades, nas relações duradouras e numa comunicação geradora de confiança e credibilidade.

Está patente, sobretudo nas gerações mais jovens, que se no processo de compra (ou venda) tem de haver uma interação social pessoal ou telefónica, esta tem de ser um registo espontâneo, autêntico e pragmático.

• Finalmente, a simplificação chega ao dia-a-dia das organizações com a eliminação de regras consideradas inúteis ou obsoletas, incompatíveis com processos de flexibilidade e polivalência. Complementarmente, é assumida uma importância crescente na forma como os colaboradores têm capacidade para priorizar as suas atividades, gerir as suas agendas e eliminarem desperdícios no seu posto de trabalho.

Clarificar o Propósito da organização e da função, Humanizar o contexto laboral e o ecossistema profissional e garantir uma aceleração da performance pela Simplificação serão três tendências chaves deste novo ano que o Management e, por inerência, as políticas e os departamentos de recursos humanos terão de ter em consideração se quiserem evoluir, reter os melhores profissionais e atrair novos colaboradores, clientes e parceiros.

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