Por | Emília Galego, Directora Municipal, Câmara Municipal do Porto
Qual o valor acrescentado para o setor público?
O setor público tem sido palco de impactantes transformações e restruturações, com impacto direto no posicionamento dos próprios trabalhadores, quer genericamente em termos da dicotomia carreira vs emprego, quer especificamente em termos da própria imagem do trabalhador em funções públicas. No setor local os desafios revelam-se ainda mais prementes, uma vez que o cliente/munícipe tem um maior grau de proximidade e, acompanhando a tendência dos mercados atuais, torna-se cada vez mais exigente.
Ora, esta conjugação de fatores coloca aos gestores de recursos humanos das organizações públicas e desde logo locais, reptos permanentes na melhoria das condições de trabalho e na motivação dos seus trabalhadores.
Ciente destas premissas, a Câmara Municipal do Porto, que desde sempre apostou na motivação e compromisso dos seus colaboradores, em 2012 foi pioneira no setor público investindo na implementação de um sistema de Gestão de Recursos Humanos segundo o referencial normativo NP 4427:2004 e na obtenção da certificação do mesmo. A certificação, permitiu uma sistematização de boas práticas de gestão de recursos, com o consequente desenvolvimento de procedimentos de gestão de recursos humanos que visaram a adequação da atividade dos trabalhadores da Câmara Municipal do Porto à prossecução dos objetivos estratégicos da Autarquia. Tal adequação foi efetuada através da valorização e otimização dos recursos, da sustentabilidade económica e da distinção enquanto referência de competência e inovação, assentes nos eixos Atrair, Manter, Desenvolver e Encorajar.
Atrair os talentos que melhor se adequam aos perfis definidos para cada posto de trabalho, através de uma estratégia de recrutamento baseada num modelo sólido de descrição e análise de funções; manter o capital humano, criando condições de igualdade de oportunidades e melhoria do desempenho social, suportado num conjunto de apoios e benefícios na área da saúde, social, cultural e desportiva; estimular o crescimento e desenvolver os colaboradores através de uma estratégia de gestão do desempenho e de formação profissional contínua, visando o reforço das suas competências; encorajar o envolvimento e a participação ativa dos colaboradores numa dinâmica de trabalho em equipa, que despolete a criatividade e a inovação.
A implementação do Sistema de Gestão de Recursos Humanos, devidamente alinhado com a estratégia da organização teve assim um impacto evidente dentro da Câmara Municipal do Porto, desde logo no ganho de eficiência alcançado com a integração de instrumentos de recursos humanos ao nível do recrutamento, formação e avaliação de desempenho, mas também ao nível do reconhecimento obtido, quer junto dos colaboradores, que identificam as mais-valias desta implementação, quer junto de outras organizações, que procuram a Câmara Municipal do Porto com o objetivo de aprender e conhecer estas boas práticas por forma a implementá-las nas próprias organizações.
Uma abordagem superficial dos requisitos normativos poderia induzir que bastaria manter as pessoas motivadas para ter bons desempenhos e que possivelmente a gestão dos recursos humanos se poderia resumir, na sua génese, a isso mesmo. Esta interpretação constituiria um erro de apreciação que levaria, com certeza, ao insucesso desta implementação. A gestão dos recursos humanos é efetivamente algo de muito mais complexo, sobretudo no setor público, que exige da parte dos gestores uma maior variedade de ações e decisões. Adicionalmente, considerando o enquadramento legal que envolve o reconhecimento no quadro da gestão do setor público, designadamente a nível remuneratório, a Câmara Municipal do Porto sentiu necessidade de procurar mecanismos alternativos para que ao Capital Humano da Autarquia fosse mantido um reconhecimento efetivo da sua importância para a Organização.
Nesse sentido, todo o processo de implementação e sistematização de práticas e procedimentos foi acompanhado por um delineamento de várias e diferentes iniciativas, no âmbito do desenvolvimento organizacional e da promoção do espírito corporativo, ao nível da intervenção formativa, da promoção de momentos de partilha, da diversificação de canais de comunicação e de recolha de opiniões, entre outros, que pretenderam colmatar esta limitação legal e representaram um esforço da Organização no reconhecimento das suas pessoas.
A implementação da norma NP 4427:2004 na Câmara Municipal do Porto, mais do que impor um conjunto de regras, permitiu alcançar um estilo comportamental e de gestão dos recursos humanos, que conduziu a uma maior participação e responsabilidade das pessoas na gestão da organização, potenciando maior produtividade e melhor desempenho por parte dos envolvidos, o que se revelou particularmente diferenciador dado o panorama atual no setor publico.
De ressalvar que para o sucesso do projeto, foi ainda fulcral o investimento da Autarquia, ao nível da implementação do Sistema de Gestão da Qualidade, uma vez que o alargamento da certificação na norma ISO 9001, em 2012, de forma transversal a todos os serviços e atividades da Autarquia e a devida integração do mesmo com o Sistema de Gestão de Recursos Humanos segundo o referencial NP 4427, possibilitou o estabelecimento de um Sistema de Gestão Integrado de Qualidade e de Recursos Humanos, que permite a implementação de medidas e políticas transversalmente e em tempo útil simultaneamente a toda a organização.
A conjugação dos dois sistemas, integra as necessidades e expectativas dos Munícipes e outras partes interessadas, num ambiente e prática de melhoria contínua, monitorização e controlo do cumprimento dos planos e dos objetivos estratégicos e operacionais, sempre com a garantia do envolvimento de todos os recursos e trabalhadores.
Dado o cariz de melhoria contínua dos sistemas de gestão, a certificação leva-nos a um contínuo comprometimento de melhoria das ações implementadas. A maturidade dos projetos e as mais-valias reconhecidas potenciam a contínua implementação de novos projetos, resultado, por um lado, da auscultação da opinião dos colaboradores e por outro das imposições legais, evolução da estratégia da gestão de topo e da própria macro envolvente. A certificação não se encerra em si mesmo, nem no comprovativo de conformidade, mas antes numa forma de trabalho assente num processo de melhoria dinâmico.
