Apreço e gratidão (…) Mas esse tipo de pensamento pode parecer contra-cultural no reino das hierarquias e promoções, onde todos tentam progredir e podem ser relutantes em reconhecer sua confiança – ou expressar emoções para com – os seus colegas de trabalho.
Teresa Espassandim, Especialista em Psicoterapia e em Psicologia Vocacional e do Desenvolvimento de Carreira, fala-nos de gratidão, de reconhecimento, o que significa e que impacto tem na vida das organizações.
O que impede, líderes e colaboradores de expressar gratidão? Gratidão não rima com ambiente de trabalho?
Investigadores definem apreço como o acto de reconhecer a bondade da vida – por outras palavras, ver o que há de positivo em acontecimentos, experiências ou outras pessoas (como os nossos colegas). Gratidão vai um passo além: reconhece como as coisas positivas nas nossas vidas – como um sucesso no trabalho – muitas vezes se devem a forças externas, principalmente aos esforços de outras pessoas. Mas esse tipo de pensamento pode parecer contra-cultural no reino das hierarquias e promoções, onde todos tentam progredir e podem ser relutantes em reconhecer sua confiança – ou expressar emoções para com – os seus colegas de trabalho. Tendemos a olhar para as organizações como lugares transacionais onde é suposto sermos “profissionais” e, assim, podemos pensar que não é profissional trazer aspectos como o perdão, a gratidão ou a compaixão para o local de trabalho. No entanto, as evidências científicas sugerem que a gratidão e o apreço contribuem para o tipo de ambiente de trabalho onde os colaboradores realmente querem trabalhar e não se sentem como engrenagens numa máquina. Diversos estudos já demonstraram que a prática da gratidão nos contextos de trabalho está associada a mais emoções positivas, menos stresse ocupacional e menos queixas de saúde, um maior sentido de que podemos atingir os nossos objectivos, menor absentismo e maior satisfação com o trabalho e com os colegas.
Como integrar na cultura da organização? No dia-dia-dia há espaço para o reconhecimento?
Embora expressar agradecimento aos colegas possa parecer estranho ou mesmo desalinhado com algumas culturas organizacionais, muitas empresas têm desenvolvido formas inovadoras de superar essas barreiras. Com base na investigação científica existente sobre gratidão no trabalho, e até por vezes à frente desta, os seus esforços identificaram estratégias concretas e importantes para colocar essas evidências em prática. As suas experiências sugerem que construir culturas de gratidão e apreço pode transformar as nossas vidas de trabalho, levando a conexões mais profundas uns com os outros e com o trabalho que estamos a realizar. Independentemente das estratégias a implementar (promover a manutenção de diários de acontecimentos positivos, de envio de notas/mensagens de agradecimento a colegas, prática de mindfulness…) será sempre importante recordar que a gratidão é acerca das pessoas como um todo, não assume o formato “one-size-fits-all”, deve ser acolhida e ter a adesão dos líderes para ser integrada na cultura da organização.
Construir culturas de gratidão e apreço pode transformar as nossas vidas de trabalho, levando a conexões mais profundas uns com os outros e com o trabalho que estamos a realizar
É consensual que os colaboradores precisam de ser motivados e nesse sentido o reconhecimento tem um papel essencial. E aos líderes, há o hábito de também os colaboradores manifestarem reconhecimento? Há abertura de ambos os lados para uma comunicação genuína?
Discordo da ideia que precisamos motivar os outros, mas antes que podemos (e devemos) procurar desenvolver as condições que proporcionam a auto-motivação nos locais de trabalho. De contrário, estaremos apenas a desencadear comportamentos que poderão variar desde a não valorização, à falta de vontade ou intenção para agir ou à conformidade passiva. Quando criamos oportunidades às pessoas (líderes e colaboradores) para satisfazerem as suas necessidades de competência e auto-eficácia, autonomia e relacionamento tal resulta em aumento da sua motivação intrínseca e do bem-estar e saúde psicológica, condições críticas para o engagement e para a produtividade. Isto significa, pois, que tanto os colaboradores como chefias e lideranças, todos estão implicados e envolvidos e que o reconhecimento (a par do feedback, comunicação e recompensas) funciona como uma das estratégias para o desenvolvimento das pessoas no decurso da acção e para contextos de trabalho seguros e saudáveis.
Nesta fase que vivemos, os líderes poderão ter que repensar a forma como dão feedback e reconhecem as suas equipas. Como proceder quando comunicamos com equipas que poderão estar quer em home-office ou na empresa?
Gerir equipas, gerir pessoas, que se encontram a trabalhar quer presencialmente quer a partir de casa, acarreta desafios adicionais que colocam à prova a cultura das organizações e a qualidade dos processos de liderança. Nesse contexto, é crítico que os líderes reforcem intencionalmente as suas acções comunicacionais e de proximidade (física e virtual), seja através de actos simbólicos e pequenas acções significativas para a equipa/organização e/ou através de momentos de trabalho colaborativo e de feedback de qualidade, para que assim facilitem a coesão embebendo o trabalho de significado e valor, garantindo que cada colaborador sabe como pode contribuir e reconhecendo esse contributo.
É crítico que os líderes reforcem intencionalmente as suas ações comunicacionais e de proximidade
E a Teresa, o que agradece?
Agradeço a oportunidade de em 2020, e em circunstâncias tão difíceis para todos, ter tido um trabalho com elevadíssimo propósito, onde com autonomia e suporte pude concretizar em equipa projectos novos que contribuíram para trazer maior bem-estar e saúde aos Portugueses. Uma responsabilidade mas um privilégio. (Ex: Criação do Serviço de Aconselhamento Psicológico da Linha SNS24).
Gostou deste artigo? Subscreva a newsletter do RHBizz aqui. Siga-nos também no LinkedIn.
