“Abraçar a vulnerabilidade que naturalmente a diferença nos provoca”

Joana Lino, Head of HR, Bosch Termotecnologia

Um artigo escrito pela Joana Lino, destaca uma frase da Verna Myers que diz que “diversidade é ser convidado para uma festa”, enquanto “inclusão é ser convidado para dançar”.  De que forma é que este convite para dançar se traduz em inclusão quando falamos no plano corporativo?
Significa que não é invisível. Ou seja, qualquer pessoa, independentemente do seu background académico, religião, género, idade, etnia, nacionalidade ou capacidades físicas ou mentais, sente que pertence à equipa e à organização. Sente segurança para poder ser ela própria e que por isso tem acesso às mesmas oportunidades de contribuir para o negócio. Essa pessoa não irá sentir vergonha de quem é.
Para a empresa em si, significa que as diferenças são aceites e todas as pessoas são responsáveis por fazerem os outros sentirem-se bem-vindos e que importam. Significa também que os managers não têm medo da diferença e que sabem aceitar usando-a como alavanca para o sucesso o negócio. Significa que esta empresa tem managers que se conhecem muito bem e sobretudo conhecem os seus enviesamentos inconscientes.

Não vamos conseguir mudar a mentalidade das pessoas só pela implementação de objetivos/KPIs, é preciso aliar estes KPIs a mudança interna e mais efetiva

Coragem, lideranças comprometidas, colaboradores flexíveis… o que falta para as organizações escalarem da diversidade para a inclusão?
Numa primeira fase diria que falta ainda a consciencialização e a coragem de abraçar a vulnerabilidade que naturalmente a diferença nos provoca. Depois trabalhar numa lógica mais transformacional do que transacional. Ou seja, não vamos conseguir mudar a mentalidade das pessoas só pela implementação de objetivos/KPIs, é preciso aliar estes KPIs a mudança interna e mais efetiva. Tem de passar a fazer parte da nossa forma normal de atuar e de nos comportarmos e por isso é importante falar sobre o tema e o que isso significa, e humanizar as experiências. No meu caso, dificilmente vou saber exatamente o que significa ser parte de uma minoria, mas posso sentir empatia genuína com quem pertence a esses grupos.
Neste longo caminho vamos deparar-nos, de certeza, com situações difíceis para nós, vamos questionar verdades instituídas, vamos aperceber-nos como uma coisa que nem temos consciência nos faz ser não inclusivos para determinadas pessoas. É um processo difícil e que exige capacidade de auto-reflexão e uma boa dose de humildade.
É por isso necessário um esforço constante e consciente de mudança e para isso é preciso tempo e priorizar o tema nas agendas das organizações e sociedade.

Na Bosch Termotecnologia, diversidade e inclusão integram a cultura da organização. Que impacto este ADN tem nos vossos colaboradores, na vossa produtividade e desempenho, no negócio?
A diversidade, equidade e inclusão são uma parte essencial do sucesso do nosso negócio. Somos uma empresa multinacional, com presença em muitos países com clientes de todo o mundo e que assenta em relações de confiança e no respeito. Podermos ser uma empresa em que pessoas diferentes se sentem incluídas, que têm iguais oportunidades e que podem trazer uma contribuição para o negócio, significa pessoas mais comprometidas com a organização e mais felizes. Ao mesmo tempo aumenta a nossa competitividade em termos de inovação e criatividade, bem como nos ajuda a ser mais atrativos para o talento.
Apesar de fazer parte do nosso ADN, não significa que não tenhamos de falar e implementar iniciativas sobre estes temas. Como referi é um esforço constante e consciente, porque é muito fácil cairmos na armadilha dos nossos enviesamentos, muitas vezes inconscientes.

Ser uma empresa em que pessoas diferentes se sentem incluídas, que têm iguais oportunidades e que podem trazer uma contribuição para o negócio

Enquanto Diretora de recursos humanos, quais os maiores desafios que encontra, junto dos colaboradores, para transformar a diversidade e inclusão em experiências positivas?
Sem dúvida a consciencialização de que temos de falar sobre este tópico e que temos que lhe dar a devida importância. Muitas vezes, no dia-a-dia somos obrigados a priorizar e é sempre mais fácil colocar uma prioridade mais baixa em assuntos que muitas vezes são difíceis para nós e que nos podem incomodar, mesmo que não saibamos bem o motivo. A necessidade de nos focar em resultados de negócio tangíveis é habitualmente uma desculpa muito válida no mundo corporativo.

As pessoas não estão treinadas para falar e lidar com emoções que causam desconforto

Por outro lado, e porque DEI é uma responsabilidade de todos, conseguir desenvolver nas pessoas a capacidade de conseguirem sentir empatia pelo outro e de o não fazer sentir-se invisível, é também uma das dificuldades. Na nossa sociedade, e em particular em Portugal, ainda não somos suficientemente bons a trabalhar este tipo de competências durante o nosso desenvolvimento enquanto seres humanos. O nosso ensino privilegia o desenvolvimento racional em detrimento do emocional, o que dificulta este tipo de ações nas organizações, pois as pessoas não estão treinadas para falar e lidar com emoções que causam desconforto, e por isso a tendência é evitar essas conversas e consequentemente pomos em causa a mudança efetiva e transformacional de mentalidades.

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