Desafios do recrutamento na indústria fabril

Como muitos outros sectores, também a indústria fabril enfrenta desafios substanciais quando falamos de recrutamento.

A imposição da transformação tecnológica, mudança nas expetativas dos recursos humanos das novas gerações, alterações na cadeia de abastecimento e novas formas de consumo são alguns dos fatores impactantes no ambiente deste sector, o que se traduz na necessidade de um novo olhar em relação ao recrutamento de novos colaboradores.

Em Portugal, a indústria fabril tem uma elevada representatividade do tecido empresarial, este tema importa e tem merecido preocupação por parte dos líderes do sector.

O estudo da Randstad revela tendências sobre as quais vale a pena refletir

• As expectativas dos colaboradores alteraram: Fruto da pandemia, muitos empregadores procuraram soluções de trabalho híbrido, tendo muitas delas obtido resultados positivos, é por isso difícil “convencer” os colaboradores a retomaram ao modelo de trabalho tradicional.

No entanto, a própria natureza do trabalho da indústria transformadora parece não ser compatível com o trabalho remoto.

Então o que fazer para conciliar

• Analisar exaustivamente cada função e perceber se há tarefas que podem ser realizadas remotamente, ou monitorizadas dessa forma. Os engenheiros especializados são exemplo do tipo de função que poderá ser reavaliada em relação à possibilidade de um modelo híbrido
• Investir em tecnologia que permita a monitorização em tempo real, para que determinadas decisões possam ser tomadas, mesmo remotamente
• Nas funções em que o teletrabalho não é possível, optar por uma programação flexível do trabalho, por exemplo através de turnos comprimidos ou flexíveis, o trabalho a tempo parcial, ou outras soluções que promovam a flexibilidade desejada pelos colaboradores

• Necessidade de competências digitais: a tecnologia na indústria continua a aumentar e com ela aumenta também a necessidade de colaboradores qualificados. No entanto, há um défice de competências tecnológicas por parte dos recursos humanos, o que tem um impacto altamente negativo na indústria fabril. O mesmo estudo aponta algumas soluções possíveis:
• Começar por determinar claramente que tipo de competências são necessárias hoje e nos anos seguintes
• Construir continuamente uma “reserva” de talentos alinhados com as necessidades do negócio, o que implica uma identificação permanente de potenciais candidatos
• Oferecer pacotes salariais competitivos, à medida que a escassez de recursos humanos acentua, o fator salarial ganha importância e pode ser decisivo no momento em que o colaborador decide escolher a organização em que quer trabalhar

• Apostar no upskilling e reskilling dos colaboradores atuais: perante a dificuldade em recrutar recursos humanos qualificados, muitos empregadores têm optado por desenvolver competências nos colaboradores que trabalham já na empresa e prepará-los para o futuro.

• Envelhecimento da força de trabalho: esta é uma realidade incontornável, grande parte dos colaboradores da indústria fabril pertencem a uma geração envelhecida e é preciso encontrar quem os possa substituir e manter os níveis de produção exigidos pelo negócio em si
• Até 2030

• Os boomers vão começar a fazer 85

• Os da geração X vão começar a fazer 65

• Os millennials vão começar a fazer 50

Esta é a realidade que caracteriza o sector e é sobre ela que os líderes devem atuar, alguns sentem-na já de forma mais premente, outros acabarão por experienciar também estes desafios. É preciso agir!