Se há uns anos falar de mudança e transformação era falar de futuro e de algo que iria acontecer num espaço temporal de 5/10 anos, falar de mudança hoje é falar do presente, do agora. A velocidade de transformação acelerou de tal forma que somos colocados à prova diariamente com algo que nunca imaginamos pudesse acontecer num tão curto espaço de tempo. E temos de ter a resiliência para resistir e a flexibilidade para nos moldarmos e seguir em frente!

Os modelos de negócio estão em transformação permanente com o digital, a tecnologia e sobretudo a IA à cabeça. A inteligência artificial (IA) que ameaça os profissionais menos qualificados, e desafia todos aqueles que não sejam capazes de saber usar e incorporar a IA no desempenho das suas funções, a ficar fora do mercado de trabalho. E isso é uma escolha. E as escolhas são da responsabilidade de cada um. Cada um de nós é responsável pelo desenho do seu percurso de vida (pessoal e profissional), pelo seu crescimento, pelas suas escolhas, pelas suas decisões. Aprender ou não aprender, eis a questão!

“Cada um de nós é responsável pelo desenho do seu percurso de vida (pessoal e profissional), pelo seu crescimento, pelas suas escolhas, pelas suas decisões. Aprender ou não aprender, eis a questão!”

Os formatos de trabalho estão em revolução, com a semana de 4 dias a bater-nos à porta e o modelo de trabalho híbrido a afirmar-se, apesar de alguns ‘Velhos do Restelo’ agarrados ao controlo do horário de entrada e saída dos seus colaboradores continuarem a suspirar pelo regresso ao trabalho 100% presencial, mas a serem puxados para a realidade quando a escolha está (totalmente) nas mãos dos talentos escassos, que são vitais para o negócio, e que não lhes deixam outra alternativa senão flexibilizar as suas posições e abrir a novos modelos. Talentos estes que gostam de trabalhar por metas e objetivos e ao mesmo tempo ter autonomia para agir e fazer acontecer.

Enfrentamos uma disrupção no mercado de trabalho. 23% das profissões nos próximos 3 anos vão mudar (dados do WEF – World Economic Fórum). Há profissões que vão desaparecer e outras que vão surgir. Só não sabemos, nem sequer imaginamos quais serão. Veja-se o exemplo dos prompt engineers que apesar de serem uma profissão com um prenúncio de morte anunciada, não existiam há menos de um ano e são uma das profissões da área de IT mais bem pagas, atualmente. Mas não foi sempre assim? Não faz isto parte do processo evolutivo do mercado e da sociedade? Sem dúvida… mas não a este ritmo alucinante que nos obriga a mudar de rumo vezes sem conta e a ser cada vez mais ágeis e rápidos a decidir.

Há uma escassez de talento generalizada, sobretudo na área tecnológica, ao nível do big data e analytics e da IA, mas também ao nível da sustentabilidade, em resposta à transição ecológica. Todas as organizações, sejam elas organismos públicos ou empresas privadas, estão hoje a travar batalhas diárias na ‘guerra’ mundial do talento, onde os recrutadores se ‘gladiam’ por atrair os candidatos certos para as vagas que têm em aberto (e são muitas), e para isso ensaiam novas estratégias e mudam de tática tantas vezes quantas forem necessárias para conseguirem ganhar a batalha e serem os escolhidos.

“Todas as organizações (…) estão hoje a travar batalhas diárias na ‘guerra’ mundial do talento, onde os recrutadores se ‘gladiam’ por atrair os candidatos certos para as vagas que têm em aberto (e são muitas), e para isso ensaiam novas estratégias e mudam de tática tantas vezes quantas forem necessárias para conseguirem ganhar a batalha e serem os escolhidos.”

Mas esta ‘guerra’ não se trava só ao nível do recrutamento. Trava-se também internamente, ao nível do engagement e da fidelização dos colaboradores, cujas batalhas estão focadas em continuar a fazer a diferença na vida dos seus talentos garantindo que eles querem continuar a fazer parte do projeto e que, independentemente das mil e uma ofertas que existem à sua disposição no mercado, escolhem ficar. Escolhem ficar porque se sentem bem, porque gostam do que fazem, porque sentem espaço para aprender e se desenvolver, porque sabem o que é esperado deles, porque acreditam e se reveem nos valores e no propósito da organização, mas acima de tudo porque se reveem nas suas lideranças. Lideranças inclusivas e empáticas, que falam verdade, inspiram confiança e dão segurança na mudança.

“Escolhem ficar porque se sentem bem, porque gostam do que fazem, porque sentem espaço para aprender e se desenvolver, porque sabem o que é esperado deles, porque acreditam e se reveem nos valores e no propósito da organização, mas acima de tudo porque se reveem nas suas lideranças. Lideranças inclusivas e empáticas, que falam verdade, inspiram confiança e dão segurança na mudança.”

Cerca de 44% das competências core (técnicas), destes novos talentos que vamos recrutar em ‘teatro de guerra’ ou destes ‘antigos’ colaboradores que escolhem ficar, irão ser necessariamente diferentes em 2027, de acordo com o WEF.

Mas há competências que são e vão continuar a ser o pilar estruturante destes ritmos de mudança frenéticos e que nos vão permitir vergar, mas não partir. Que nos vão permitir ser premiáveis à mudança e fazer desta mudança a razão para o nosso desenvolvimento contínuo, para a tão falada aprendizagem ao longo da nossa vida. E essas são as competências pessoais, sociais/relacionais e emocionais que nos vão ajudar a saber mudar, a moldar-nos às novas formas de fazer, que nos vão permitir crescer, evoluir e fazer diferente. São aquilo a que eu chamo as competências da mudança. Competências que nos vão permitir (a nós e às nossas equipas) ser capazes de enfrentar o que há-de vir e mantermos a nossa relevância na organização e no mercado de trabalho.

“Mas há competências que são e vão continuar a ser o pilar estruturante destes ritmos de mudança frenéticos e que nos vão permitir vergar, mas não partir. (…) São aquilo a que eu chamo as competências da mudança.”

E há 3 coisas que estão na base do desenvolvimento destas competências da mudança: a autoconsciência (cada um deve ser capaz de conhecer as suas forças e fragilidades e identificar as áreas de melhoria nas quais se deve focar) o desenvolvimento pessoal (independentemente da função que se ocupa, cada pessoa deverá estar comprometida consigo própria na melhoria da sua performance em termos de produtividade e eficácia pessoal) e a transformação das lideranças, que na minha opinião assume um papel ainda mais importante.

“Agitar as chefias e transformá-las em líderes com visão, que percebem a importância de capacitar as equipas para o futuro e que acima de tudo têm autoconsciência das suas fragilidades e estão comprometidos com o seu desenvolvimento pessoal e preocupados em ampliar as suas competências estratégicas para envolver e inspirar as equipas.”

Agitar as chefias e transformá-las em líderes com visão, que percebem a importância de capacitar as equipas para o futuro e que acima de tudo têm autoconsciência das suas fragilidades e estão comprometidos com o seu desenvolvimento pessoal e preocupados em ampliar as suas competências estratégicas para envolver e inspirar as equipas. Líderes flexíveis que se moldam às equipas e ao ambiente/contexto. Líderes éticos que se mantêm fiéis a si mesmos e aos seus valores. Líderes humanos que demostram as suas emoções com inteligência e que estão focados no desenvolvimento de ambientes colaborativos onde é seguro experimentar, arriscar, errar e aprender. Líderes empáticos, que escutam, dão feedback e comunicam de forma clara e transparente. Líderes inclusivos que aceitam e integram a diferença e se preocupam com a saúde e o bem-estar das suas pessoas, ao promover uma cultura de colaboração e partilha, onde se estimulam as relações interpessoais e o trabalho em equipa. Líderes ágeis que decidem. Líderes que saem da sua zona de conforto e estão abertos à aprendizagem. Que aceitam ser desafiados a fazer diferente, a crescer. Que reconhecem que o upskilling não se aplica só aos outros e que eles próprios devem estar permanentemente a fazer um upgrade às competências que determinam e influenciam a sua liderança e o seu papel enquanto catalisadores da mudança.