A frequência com que se deve dar feedback às equipas é uma das questões que mais gera discórdia, não só porque alguns defendem que é preferível dar feedback positivo frequentemente aos colaboradores como forma de os motivar, mas porque tantos outros defendem cada vez mais que o feedback negativo é aquele que os seus colaboradores mais anseiam. Não acredita? Ora leia.

De acordo com a Harvard Business Review (HBR), que compilou informação de vários estudos acerca da matéria, a resposta não é simples, até porque determinados contextos também não o são. A questão é: preferia receber feedback positivo ou corretivo? Tudo isto depende da autoconfiança do colaborador em questão, refere a publicação.

Os elogios, congratulações e reforços positivos são importantes, mas serão mesmo os mais importantes? A maioria dos estudos analisados pela HBR parece indicar que não. O que o seu colaborador quer mesmo saber é quando não está satisfeito com o seu trabalho, já que esta é a única hipótese que lhe dará de melhorar.

“As pessoas querem feedback corretivo, como nós o definimos, mais ainda do que os elogios, se for oferecido de uma forma construtiva”, refere a publicação. Mas a forma como este feedback é construído é o mais importante!

Por exemplo, as pessoas que mais consideram ser difícil e stressante dar feedback negativo, são também aquelas que menos gostam de o receber. Por outro lado, aqueles que consideram que os seus superiores oferecem feedback eficaz, são aqueles que mais gostam de receber feedback positivo.

De resto, ficamos também a saber que a perceção em relação ao feedback pode ser influenciada pela geração do colaborador. Como explica a publicação, a maioria das pessoas, sejam de que geração forem, sentem alguma aversão a dar feedback negativo, ou corretivo, contudo, não se importam de o receber, sobretudo quanto mais velhos forem.

“As pessoas acreditam que as críticas construtivas são essenciais para o desenvolvimento da sua carreira. E querem essas críticas dos seus líderes. Contudo, muito frequentemente, esses líderes não se sentem confortáveis a fazer essas críticas. Com isto, concluímos que a capacidade para dar feedback corretivo é um dos pontos mais críticos para a liderança, uma competência essencial para aumentar a performance das equipas que o pode distinguir de todos os outros”, refere a Harvard Business Review.

Nesse sentido, partilhamos consigo algumas dicas que o podem ajudar a construir feedback corretivo que os seus colaboradores vão encarar como positivo!

Generalização
Não confunda um ‘evento único’ com algo generalizado ou com um padrão. Se um dos seus colaboradores reagir mal a um dos seus feedbacks corretivos, não caia no erro de achar que este vai reagir sempre da mesma forma. Encontre mecanismos que lhe permitam oferecer feedback que vá ao encontro da personalidade ou forma de comunicar desse colaborador em particular.

‘Catastrofizar’
Não exagere a magnitude ou importância de um determinado evento ou sentimento. Para além disso, não conclua que algo é verdade só porque é isso que sente no momento. As emoções tendem a ‘sequestrar’ a nossa forma de pensar racionalmente. Pedir aconselhamento a um colaborador confiança pode ser uma boa ajuda.

Seja positivo
Parece cliché, mas tente ver todas as situações de uma forma positiva. Esta técnica permite-lhe não só ser mais eficaz na sua forma de dar e receber feedback como também pode ser uma boa forma de enfrentar outras situações de stress.

De acordo com a Harvard Business Review, já vários estudos conseguiram demonstrar que ver o stress como algo debilitante em vez de uma coisa que pode ajudar a melhorar a performance tem um impacto negativo na forma como as pessoas desempenham tarefas stressantes. E apesar de não conseguirmos controlar a forma como os outros encaram as situações, podemos controlar o nosso próprio mindset…Reanalise (sempre) a sua resposta e sentimento em relação a determinadas situações e encare o feedback honesto e verdadeiro como algo positivo e útil, quer esteja do lado quem dá como do lado de quem recebe.