A gestão da mudança é um dos desafios mais difíceis para qualquer gestor, face à necessidade de transição para um futuro melhor.
Em algumas situações, a mudança pode ser planeada, permitindo antecipar todo o processo, identificando um conjunto de medidas a implementar e criando mecanismos de acompanhamento e monitorização de forma relativamente eficaz.
De acordo com a revista Inc., “existem três estádios básicos para que uma empresa faça uma mudança estratégica (planeada): perceber que a estratégia atual já não serve na situação atual da empresa; estabelecer a visão para a futura direção da empresa; e implementar a mudança e estabelecer sistemas que a suportem.”
Um dos fatores críticos do sucesso na operacionalização deste tipo de mudanças é a capacidade para minimizar o impacto negativo que decorre das resistências, que naturalmente se manifestam, nestas situações, e os custos que lhes estão associados.
Nestes casos, as pessoas aderem mais facilmente quando fica claro que a situação atual não é a melhor e há o reconhecimento de que a futura é claramente mais vantajosa, quando cada um tem consciência de que é capaz e tem ao seu dispor os meios e recursos necessários para alcançar a situação desejada e que os custos que daqui decorrem são evidentemente inferiores a todos os benefícios que cada um atribui aos resultados finais.
No entanto, nos dias de hoje, as organizações e as pessoas que destas fazem parte, experimentam mudanças constantes e, com frequência, não têm tempo para antecipar, planear ou organizar todo este processo.
Se é evidente que as estratégias de liderança, no primeiro tipo de situações – mudança planeada – passam por envolver, implicar e mobilizar as pessoas em todos os processos de mudança, no segundo, a urgência e a frequência das mudanças que emergem constituem-se como um desafio gigante a uma gestão eficaz.
Como gerir o dia-a-dia de uma organização, em mudança constante, sem se transformar num bombeiro em apuros? Como minimizar as resistências e criar um espirito proactivo face à mudança? Parece-nos que o grande desafio é passar o foco dos líderes para os liderados, ou não sejam as pessoas os principais atores do sistema organizacional.
As organizações não mudam, as pessoas sim (Boaz e Fox, 2014). As empresas mudam, se as pessoas – que delas fazem parte – mudarem. As empresas adaptam-se quando os seus elementos se adaptam.
E é nesta permanente necessidade de adaptação que se torna fundamental que as pessoas desenvolvam a sua flexibilidade, abertura e predisposição a experimentarem diferentes estratégias para chegar aos resultados pretendidos, sobretudo quando as que já utilizam não estão a resultar!
A tomada de consciência de que ‘fazer diferente’ não quer dizer ‘fazer pior’ e que se “não resultar, pode sempre fazer diferente” permite apoiar as pessoas a arriscar, a permitirem-se mais a sair da sua zona de conforto e a adotarem uma atitude mais positiva relativamente às mudanças diárias que precisam de conduzir, de uma forma natural.
