Foi nos passados dias 27 e 28 de novembro que decorreu a 6.ª edição do Porto RH Meeting, uma organização da Abilways Portugal em parceria com a Câmara Municipal do Porto. Ao longo dos dois dias, a Alfândega do Porto recebeu cerca de 1100 pessoas num evento cujas palavras de ordem foram confiança, proximidade e propósito.

O primeiro dia ficou marcado pela apresentação de Raquel Rebelo, CEO da Abilways Portugal, que partilhou com a audiência os desafios que enfrentou ao longo da sua carreira e de que forma se tem adaptado ao papel de líder numa organização com colaboradores com perfis distintos.

A CEO da Abilways Portugal admitiu que como líderes “é fundamental ganharmos consciência do impacto que causamos nos outros” e que “tomar consciência do meu impacto nas pessoas foi essencial para o meu desenvolvimento como líder (…) A minha comunicação bloqueava as pessoas. Iniciei um processo de coaching e comecei a querer adaptar-me aos outros.”

“A minha preocupação foi sempre criar relação e proximidade e isso só se faz com transparência e com clareza na comunicação. Para mim, a confiança é a base da liderança”, concluiu.

Já Salomé Ferreira, Diretora Municipal de Recursos Humanos da Câmara Municipal do Porto, recordou que na Função Pública também há a preocupação em inovar e que “é através do envolvimento e da comunicação” que o conseguimos fazer dentro das organizações. “Estimulamos o espírito empreendedor de cada trabalhador e acredito que assim conseguimos grandes transformações”, revelou.

Bruno Cruz, Diretor de Recursos Humanos do Vale da Rosa, empresa agrícola, lembrou os desafios de recrutamento e integração de novos membros na equipa que persistem num setor onde o recrutamento ainda é sazonal.

“Temos uma cultura de proximidade. E acreditamos na proximidade e na transmissão dos nossos valores familiares. E isso tem impacto na qualidade dos nossos produtos (…) A incapacidade de integração é algo que nos preocupa muito. Tentamos que os colaboradores se sintam integrados em decisões da empresa. Sentar todas as partes à mesa é importante. E mudar o mindset que existe no trabalho agrícola é um grande desafio. Assim como quebrar a barreira que existe entre as chefias e os restantes colaboradores.”

Para Maria de Fátima Gonçalves, People & Communication Director da Cork Supply Portugal, são os líderes que constroem a cultura da empresa. “A origem e os valores dos fundadores têm um impacto muito importante para a cultura da nossa empresa. É uma empresa direcionada para as pessoas, para ao serviço ao cliente, para a qualidade e para a investigação. Muito mais do que ter os valores afixados, a liderança tem um papel fundamental no alinhamento das pessoas.”

Além disso, recordou que existem novas gerações a entrarem no mercado de trabalho e que as organizações devem procurar moldar-se às suas necessidades. “O trabalho já não é o que era antigamente. E os líderes têm de saber lidar com isso e saber que os jovens olham para o trabalho de uma forma diferente. E precisamos de atrair as pessoas para o trabalho de uma forma mais criativa. Trazer os interesses das pessoas para as organizações também é importante. Aquilo que as pessoas gostam e que as entusiasma. Assim conseguimos que as pessoas sintam orgulho e sejam embaixadores da empresa”, defendeu.

Mariana Sá, People Performance and Culture Director da Carglass, também defendeu o propósito como ‘cola’ das organizações, explicando que “deve ser simples, entendível e repetível, para que as pessoas o interiorizem e o partilhem com os outros.” Além disso, afirmou que “um líder deve ser genuíno”, referindo que “é impossível fazer a diferença na vida de alguém se não formos nós próprios.”

A People Performance and Culture Director da Carglass diz que a empresa se preocupa em atuar de acordo com vários princípios orientadores e destacou como mais importantes “a capacidade de ouvir as pessoas regularmente, reconhecer e premiar, dar protagonismo, valorizar a família e o bem-estar, comunicar, investir numa liderança autêntica e celebrar o que nos torna especiais.”

“Os líderes têm de agir como dizem que vão agir”
Francesco Bandini, Diretor-Geral da HILTI PORTUGAL, que este ano, voltou a ser considerada a ‘Empresa Mais Feliz do País’, diz que a organização se preocupa cada vez mais com o bem-estar e o desenvolvimento pessoal dos seus colaboradores. “Investimos mais tempo com as empresas onde trabalhamos do que nas pessoas que amamos (…), por isso, temos de ser conscientes do impacto que temos na vida dos nossos colaboradores.”

“O propósito tem hoje mais importância para os colaboradores. Ao nível dos benefícios a flexibilidade tem ganho importância, mas está a crescer a necessidade de apostar em desenvolvimento pessoal e bem-estar. Os valores também têm um papel crucial na relação dos colaboradores com a empresa. E os líderes têm de agir como dizem que vão agir”, acrescentou.

Já Marta Carvalho Araújo, CEO da Castelbel, diz que é a filosofia da empresa que conquista as pessoas que lá trabalham. “Temos como regras o bom senso, o otimismo e o entusiasmo, a felicidade, a diversão, a boa disposição, a motivação, a liberdade e a autonomia com responsabilidade, a empatia, a humildade, o respeito, a cortesia e diplomacia, a meritocracia, a confiança, a identidade, a segurança, a descontração, a liderança justa e consistente, a resiliência e flexibilidade, a inovação, a sustentabilidade e a melhoria contínua.”

Valores partilhados por Maria João Ferreira, HR Manager da Mercadona, que defendeu que “uma empresa só tem sucesso quando todos os seus componentes estão satisfeitos. Temos como pilares a estabilidade, a compensação e os benefícios e a aposta no capital humano.”

Ângelo Valente, Senior Manager of Communications and External Affairs da Blip, também reforçou a importância de os líderes agirem de acordo com aquilo que defendem, referindo que, atualmente, todos os profissionais de Recursos Humanos estão alinhados com as mesmas ideias, contudo, “o problema é fazer o que dizemos.”

“Os nossos colaboradores podem e devem ser os primeiros embaixadores da marca. E o recrutamento deve ser visto de forma holística, garantindo uma boa experiência em todos os touchpoints do recrutamento. O Marketing e os Recursos Humanos hoje devem estar juntos e partilhar valências, sobretudo se as empresas querem ter sucesso ao nível do employer branding”, explicou.

Também Cristina Fonseca, Partner da Happytown, lembrou a importância de agirmos de acordo com o que dizemos, assumindo que “não acredito em felicidade corporativa. Acredito em pessoas felizes. E pessoas felizes fazem as empresas felizes (…) Há cada vez mais empresas ligadas à felicidade e ao bem-estar. Do ponto de vista ético faz sentido que as empresas criem condições para os colaboradores serem mais felizes. Isso está muitas vezes escrito, mas há uma grande diferença entre o que está escrito e o que é vivido.”

Artur Mateus, Diretor do departamento de Recursos Humanos e da área Administrativa e Financeira na Regional Norte do Lidl Portugal, falou da preocupação da empresa em criar uma boa experiência durante o recrutamento.

Segundo o responsável, “o Lidl preza muito a experiência do candidato e as entrevistas são sempre feitas por duas pessoas, que têm formação sobre boas práticas para estas entrevistas, para que o candidato tenha a melhor experiência possível e posteriormente avaliamos essa experiência, para podermos melhorar.”

Além disso, garante que “pessoas felizes são mais eficientes. Mas não adianta pintar tudo de cor-de-rosa se depois a realidade não é essa. É por isso que os testemunhos dos colaboradores são tão importantes. São os nossos maiores embaixadores. Não adianta estar numa rede social se não houver autenticidade.”

“Na retenção o maior desafio é garantir que as chefias intermédias entendem que essa é a função delas”
Já no segundo dia, Paula Gomes da Costa, Qualification Director da Critical Software, estabeleceu um paralelismo entre o mundo das organizações e a academia, sublinhando que “tanto nas empresas como no ensino há um desconhecimento ou desalinhamento entre o que é a oferta e a expetativa do candidato. As pessoas querem ter uma voz ativa, sentir-se envolvidas, apoiadas, desafiadas e poder equilibrar o trabalho e a vida pessoal. As pessoas estão mais exigentes.”

De acordo com a responsável, que explicou que a Critical Software aposta na requalificação das pessoas para que possam assumir novas funções, se assim o desejarem, contrariamente ao que tem sido defendido, as pessoas ainda se preocupam com o salário. “A atração de talento tem hoje desafios diferentes. Prende-se às vezes com a visibilidade das empresas e a remuneração. As pessoas ainda querem saber quanto vão ganhar.”

Além disso, defendeu que apesar do desenvolvimento de tecnologias como a IA, as empresas vão continuar a precisar de pessoas: “alguém terá de criar a tecnologia. Vão desaparecer empregos com características técnicas menos exigentes, mas vão surgir novas funções.”

Paula Gomes da Costa terminou referindo que prefere “pessoas com competências de proatividade, adaptação, trabalho em equipa e resistência ao stress. A parte emocional é mais difícil de trabalhar do que as competências técnicas.”

Uma posição defendida também por Ricardo Machado, HR Director da Altran, que revelou que na área tecnológica “a procura [de pessoas] ainda se baseia muito nas competências técnicas e só depois nas capacidades de linguística, resiliência e de trabalhar sob stress.”

“Para os recursos humanos, o maior desafio é atrair talento. A retenção está do lado das equipas e das chefias diretas das pessoas (…) A atração hoje em dia ainda se baseia muito na liquidez que as empresas têm e nos salários. Na retenção o maior desafio é garantir que as chefias intermédias entendem que essa é a função delas: ajudar as pessoas a crescer e retê-las.” Ricardo Machado alvitrou ainda uma nova tendência que começa a surgir no setor, defendendo que, em breve, “os formadores que fazem formação tradicional vão desaparecer (…) Vamos passar a ter curadoria de formação: pessoas que selecionam conteúdos e os apresentam como consultoria para planos de carreira para os colaboradores das empresas. Quem vai sobreviver são os formadores excecionais que ofereçam uma experiência excecional.”

Já João Camarate, CTO da GoContact, partilhou tudo o que aprendeu com as dores de crescimento da empresa, explicando de que forma evoluíram os processos de recrutamento desde que esta nasceu.

Para o CTO da GoContact, “a capacidade da empresa é a capacidade das pessoas” e “o recrutamento e o onboarding são o bem mais estratégico da GoContact.” O responsável falou ainda de várias regras que usa frequentemente no recrutamento: “não me digas o que sabes, diz-me quem és. Consciência e estabilidade emocional são para a empresa duas características essenciais para o sucesso. Não contrates sem saber o que fazer com as pessoas. Comportamento e atitude são mais importantes do que a performance.”

Ana Salomé Martins, Diretora de Pessoas e Comunicação Membro Convidado da Comissão Executiva da NORS, contou de que forma a empresa se preparou para a digitalização do setor e diz que “é importante saber distinguir prontidão digital de transformação digital. Olhar para fora das nossas organizações é essencial num processo de transformação digital.”

As chaves para um processo de transformação digital bem-sucedido, segundo a responsável, são “o foco nas pessoas e no propósito (…) A organização já não tem apenas a ver com resultados. Tem também a ver com impacto e propósito”.

Uma ideia partilhada por Alexandra Godinho, Head of HR da Corticeira Amorim. De acordo com a responsável de Recursos Humanos da Corticeira Amorim, as pessoas hoje procuram “significado e propósito, segurança de rendimentos, sentido de comunidade, crescimento e oportunidades, autonomia, preocupação social e confiança.”

Já Carlos Alberto, Presidente do Conselho de Administração do Centro Hospitalar do Tâmega e Sousa, partilhou com a audiência o que aprendeu ao longo do seu percurso profissional, marcado pela passagem por empresas de diversos setores de atividade. De acordo com Carlos Alberto, a transformação digital impõe-nos a todos a necessidade “de nos reinventarmos constantemente. Têm de haver nas organizações pessoas com a capacidade de serem disruptivas e que facilitem a adesão dos restantes [às mudanças].”

O evento culminou com uma conversa com o chef Rui Paula, que no passado dia 20 de novembro recebeu a segunda estrela Michelin para a sua Casa de Chá da Boa Nova, em Matosinhos. O chef nortenho lembrou a importância de todos numa organização, referindo que “sozinhos não conseguimos nada na vida”.

Além disso, afirmou que “ter de pagar 90 ordenados é uma pressão todos os dias” e que a parte mais difícil ainda é “conseguir inovar, criar pratos novos que sejam bons e que fiquem na memória das pessoas. É o que me dá mais trabalho, o que me tira o sono. Mas já estou habituado. Às vezes demoro um mês, outras vezes demoro três. O processo criativo nem sempre é fácil porque queremos manter o nosso ADN”.

Gostou deste artigo?
Subscreva a newsletter quinzenal do blog RHBizz. Clique aqui.