É uma vantagem competitiva ter bem identificadas as competências necessárias para a organização e em quais delas a empresa é deficitária, construir um “mapa” dinâmico e manter atualizada a compreensão das necessidades de talento.

Não se trata de um processo fechado, bem pelo contrário, as lacunas identificadas hoje, rapidamente são substituídas por outras, é preciso sistematizar, manter uma abordagem pragmática e fazer uma leitura fina daquilo que muda e do que se mantém. Estes ajustes e realinhamentos devem ser encarados, sem drama, como sendo parte integrante deste processo contínuo.

Manter atualizada a compreensão das necessidades de talento

É deste entendimento que resulta o planeamento estratégico dos recursos humanos, que permite construir um processo de recrutamento eficiente, captar e reter as pessoas certas, facilitar formação adequada, desenvolver e criar perspetivas de carreira. O estudo recente da McKinsey revela que “as organizações que realinham os processos de RH de forma a responder às necessidades de talento identificadas, podem aumentar o envolvimento dos colaboradores em 50% e aumentar a produtividade em 40%.”

É preciso ir mais fundo no diagnóstico e na medição de competências

A dificuldade está no facto de a maioria das organizações, ter apenas uma noção vaga sobre quais são as competências que a empresa verdadeiramente precisa, é preciso ir mais fundo no diagnóstico e na medição de competências para satisfazer as necessidades atuais e futuras de talento.

98% das empresas afirmam que há lacunas de competências na sua organização

O Global Talent Trends da Mercer , que reúne a opinião de cerca de 11.000 executivos e líderes de recursos humanos, é claro quando partilha que 98% das empresas afirmam que há lacunas de competências na sua organização. Mesmo assim, é preocupação dos profissionais de recursos humanos, que os colaboradores que beneficiam de formação e desenvolvimento de competências, depois disso abandonem a organização. Receios à parte, vale a pena construir modelos de desenvolvimento assentes nas competências que impulsionam o crescimento da empresa, o que implica:

• Conhecer os processos do negócio
• Conhecer as atividades de cada área, cargo e função
• Clarificar o que cada colaborador precisa de saber para desempenhar a sua função
• Determinar o nível de compreensão que o colaborador tem da competência
• Saber relacionar todas as atividades entre si e relacioná-las com a estratégia global da organização

Este não é um trabalho isolado dos profissionais de recursos humanos, pelo contrário, implica abertura para comunicar com as várias lideranças. Na base está o objetivo comum de preparar a empresa para superar desafios e expectativas e acrescentar valor naquilo que se propõe concretizar.