Uma das primeiras questões que me coloquei quando comecei a trabalhar na área da formação organizacional foi o significado do que é ser-se competente.
Nessa altura, lembro-me sempre de alguém que me confessava que uma das coisas que mais a incomodava no início da sua adolescência era quando a sua mãe lhe dizia em tom de ralhete: Quando tinha a tua idade, já lavava a loiça! E tu, já com essa idade, nunca o fizeste! Esta pessoa dizia-me que pensava indignada: Primeiro, não sabia que era assim tão importante eu saber lavar a loiça, uma vez que tu sempre o fizeste, segundo, se nunca me ensinaste, como poderia eu fazê-lo? E terceiro, porquê tanta irritação sobre uma incapacidade minha?
Se parece óbvio que, para se ser competente, é expectável que se concretizem os objetivos estabelecidos, sabendo O QUE atingir e atingindo, é fundamental saber-se COMO fazê-lo, permitindo executar a função com sucesso e, de preferência, de acordo com a estratégia organizacional.
Como dizem os antigos, ninguém nasce ensinado, pelo que é perfeitamente compreensível que as pessoas não saibam fazer alguma coisa porque não foram ensinadas ou porque, simplesmente, ainda não aprenderam. Por outro lado, nos tempos modernos, as necessidades imediatas de respostas inovadoras e flexíveis exigem às organizações e aos colaboradores que dela fazem parte up-grades diários e contínuos, pelo que não podem ficar a espera de um plano de formação anual. É cada vez mais urgente que sejam os colaboradores a liderarem o seu processo de desenvolvimento, antecipando que um dia podem ter que lavar a loiça e que, por isso, o melhor é tomarem a iniciativa de verem como podem aprender a fazê-lo.
De facto, se um colaborador não souber como é esperado que execute o seu trabalho, a forma como o executa pode ser tão variada que a probabilidade de o fazer de uma forma perfeitamente desalinhada com as expectativas da organização é enorme!
Os sistemas de gestão de desempenho deveriam colmatar estas lacunas, clarificando o que é esperado de cada um, definindo de forma SMART e inequívoca os objetivos, as competências e respetivos níveis de desempenho, o que nem sempre é previsto nos sistemas implementados que, em vez de verdadeiros sistemas de gestão, são apenas de avaliação de desempenho.
Para que um sistema de gestão de desempenho cumpra o propósito de melhorar o desempenho dos seus colaboradores e da organização, é fundamental que envolva os colaboradores a estabelecer um compromisso nessa melhoria, estimulando também a tomada de iniciativa de cada um à sua autoaprendizagem e à pesquisa dos caminhos necessários ao seu desenvolvimento em vez de, processualmente, lhes indicar apenas o que e como devem fazê-lo.
Será esta uma forma mais ágil de responder às mudanças constantes que emergem no dia-a-dia organizacional e que têm influência na manifestação de um desempenho competente?