Na avaliação de desempenho, ouvir é tão ou mais importante que falar e isto vale quer para quem avalia quer para quem é avaliado. Veja-se o que acontece a quem ensurdece para os outros, acaba invariavelmente numa bolha de certezas individuais que impede o crescimento de tudo o que está à sua volta. No caso do líder, ele que é acima de tudo um fazedor de oportunidades de crescimento para os outros, saber ouvir é a base da conexão que é suposto estabelecer com as suas equipas.
Líder, ele que é acima de tudo um fazedor de oportunidades de crescimento para os outros.
Ainda em relação ao momento da avaliação de desempenho, este que resulta, em muitos casos, na oportunidade de frente a frente líder e colaborador falarem sem receios, há aspetos chaves a reter, todos eles alavancados numa prática positiva de feedback:
- Clarificar os objetivos da avaliação de desempenho: trata-se de avaliar a performance face a determinado projeto, avaliar uma ação concreta ou é uma oportunidade para ir mais a fundo acerca do alinhamento entre colaborador e negócio ou cultura da organização? Qualquer destas ou outras opções são válidas, o importante é que esteja claro para ambas as partes os objetivos da avaliação de desempenho que vai ter lugar
- Definir atempadamente o momento em que acontece
- Preparação: líder e colaborador devem preparar-se e saber exatamente o que pretendem transmitir e partilhar
- Manter sempre respeito e cordialidade: mesmo as situações mais delicadas, ou sobretudo essas, devem ser abordadas sem nunca ultrapassar “limites” por alguns designados por linhas vermelhas. Subir o tom de voz, usar ameaças, fazer comparações destrutivas, não acrescenta nada de positivo, muito pelo contrário, apenas conduz a um crescendo de toxidade do diálogo
- Não deixar nada por dizer, para que tal aconteça, o ambiente deve ser de confiança e abertura dos dois lados, nada pior do que terminada a reunião de avaliação de desempenho, líder ou colaborador sentirem que “eu devia ter dito…”
- Apresentar dados ou evidências, o “acho que…” é normalmente uma má opção, daí a importância da preparação, de forma a bem fundamentar aquilo que está a ser dito
- Definir o passo seguinte, ou seja, concluída a avaliação de desempenho, é importante deixar claro o que é expectável daí para a frente, que paços dar, o que mudar, o que vale a pena reforçar? A avaliação de desempenho, não é apenas uma conversa sem consequências, pressupõe um plano de ação, estratégias e ferramentas para conseguir melhorias.
Nada pior do que terminada a reunião de avaliação de desempenho, líder ou colaborador sentirem que “eu devia ter dito…”
A avaliação de desempenho é sempre o início de alguma coisa e se o feedback praticado for positivo então o que vem a seguir é bom de certeza.
Business Case Abilways
Saiba mais
Gostou deste artigo? Subscreva a newsletter do RHBizz aqui. Siga-nos também no LinkedIn.