A maioria dos programas de formação e desenvolvimento baseiam-se na assunção de que a consciencialização é o suficiente para a mudança, levando a uma perda de tempo e de recursos. De acordo com o portal Training Industry, a verdade é que quando são apresentados novos conceitos ou modelos aos colaboradores ou se desenvolvem ações de formação sobre como lidar com situações difíceis, ainda não aconteceu nenhuma mudança. E poderá nunca acontecer. E existem duas razões para isso, segundo o portal.

1 – Construção de competências individuais

“A primeira razão é que leva tempo a desenvolver os caminhos neuronais que são precisos para pensar e agir de forma diferente. Nem os novos conhecimentos nem as novas experiências mudam o cérebro. O que muda o cérebro são pequenos e frequentes ciclos de ação e reflexão ao longo de um período de tempo. Os líderes devem fazer parte de um contexto que requeira estes ciclos e em que se experimente algo novo, se reflita na forma como se está a evoluir, se ajuste e adapte e se tente de novo”, refere o portal.

Sabemos que é assim, por exemplo, quando aprendemos a tocar um instrumento musical ou a praticar um novo desporto. Temos consciência que é a prática regular que nos faz melhorar. Ainda assim, é frequente fazermos pequenas formações de um dia que nos ensinam o básico.

O que a Neurociência nos diz é que os pequenos e frequentes ciclos são a melhor forma de aprender. É melhor refletirmos em determinado tema durante dez minutos, todos os dias, durante uma semana do que uma hora por semana. Os percursos de formação digitais, e personalizados, podem, por isso, ser a melhor resposta.

2- Alinhamento organizacional

Quase todas as organizações privilegiam o foco individual em relação às perspetivas coletivas, apesar de isso atuar em seu detrimento. “O que é mais importante não é que um líder consiga fazer um bom discurso, mas sim se está alinhado com aquilo que transmite aos outros. Esse alinhamento deve ser evidente. Estarão os líderes a colocar em prática aquilo que pregam? O alinhamento é ainda mais importante se a organização apresentou novos valores recentemente”, diz o portal Training Industry.

Além disso, como defende Es Schein, especialista em cultura organizacional, a cultura é determinada por aquilo a que os líderes seniores prestam atenção. Quais são os seus critérios para contratar e promover alguém?  O especialista diz ainda que é frequente ouvir-se nas organizações que é importante promover a criatividade e inovação quando aqueles que são promovidos dentro da empresa são os que jogam pelo seguro.

“As equipas de formação não devem lançar iniciativas de desenvolvimento sem garantir que o alinhamento com a cultura da organização (…) Independentemente do âmbito, a mudança começa com os líderes mais seniores e não com as equipas de recursos humanos ou de formação. Estes líderes devem oferecer clareza em relação aos objetivos que pretendem atingir”, acrescenta.

Além disso, estes líderes devem ser capazes de se responsabilizarem a si próprios e aos outros pelo alinhamento com as iniciativas da organização, pedindo feedback frequente. De resto, as organizações devem garantir que existem processos que permitam aos líderes deixar de trabalhar em piloto automático e ter tempo para refletir e agir. A consciencialização pode, de facto, levar a mudanças efetivas nas organizações.

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