São vários os estudos que têm mostrado que a maioria das organizações esperam, dentro dos próximos anos, aumentar o número de colaboradores independentes que para si trabalham. Uma forma de diversificar o talento e de dar resposta a novas formas de trabalho como o coworking, nomadismo digital ou trabalho virtual.
E se é verdade que o recurso a trabalhadores independentes, ou flexíveis, pode ajudar as organizações a reduzir custos e diversificar talento, atribuindo projetos pontuais a perfis com as melhores competências, também é certo que se torna mais difícil garantir o engagement desta força de trabalho com cada vez maior desejo de liberdade para abraçar múltiplos projetos (e múltiplas organizações).
O conceito de economia aberta de talento (gig economy) está em processo de evolução há muitos anos. Estamos mais conscientes dela? É um facto! Mas estamos a fazer algo para responder a esse desafio? Se calhar não…
Há uma nova geração de trabalhadores freelancer que acrescentam valor às empresas todos os dias e mesmo que essa relação possa ser de curto prazo, não fazer nada para garantir o engagement destes colaboradores pode prejudicar a organização a longo prazo, já que estes podem ser centrais para o sucesso do negócio.
De acordo com um estudo recentemente realizado pela consultora EY sobre a gig economy, este ano, um em cada cinco colaboradores de cada organização será um trabalhador independente, com 25% das organizações inquiridas a referir que esperam trabalhar com 30% ou mais trabalhadores independentes na sua força de trabalho global.
Esta mudança significa que as empresas devem desenvolver novas estratégias para reforçar a cultura da organização tanto dentro como fora de portas para garantir o engagement das suas equipas.
Como?
Uma das soluções pode ser considerar estes trabalhadores colaboradores e não apenas um recurso. Comunicar de forma frequente e tratá-los com o mesmo respeito que dá à sua equipa permanente pode trazer dividendos a longo prazo, criando embaixadores externos para a sua ‘marca’.
Assim comos os restantes membros da sua equipa, os trabalhadores independentes querem saber qual o impacto do seu trabalho na organização e serão mais produtivos e comprometidos com a empresa.
Sarah Brown, Relationship Manager da Meet & Engage, escreveu recentemente no portal HR Zone que uma das melhores formas de garantir o engagement de uma força de trabalho flexível com a organização pode ser incluí-la na sua estratégia de L&D. Considere que benefícios pode obter com o desenvolvimento de competências destas pessoas através de ações de formação ou ofereça acesso a outro tipo de recursos que permitam a estas pessoas acrescentarem ainda mais valor para a empresa.
Além disso, considere ainda a criação de uma plataforma onde toda a sua força de trabalho (permanente e flexível) possa comunicar de forma constante e partilhar conhecimento e informação relevante para a organização.
