As empresas enfrentam hoje, mais do que nunca, dificuldades para atrair e reter talento. A conclusão é do estudo ‘Talent Shortage & What Workers Want’, do ManpowerGroup, que revela que em 2019, registou-se a maior escassez de talento da última década, com 54% dos empregadores a nível global a revelarem ter problemas no recrutamento.
Em Portugal, este valor sobe para os 57%, crescendo 11% face a 2018, colocando o País no grupo dos que enfrentam dificuldades acima da média para atrair talento qualificado. De acordo com o estudo, no ano que passou, a escassez de talento agravou-se em 37 dos 44 países e territórios analisados. Japão, Roménia e Taiwan são os países que se deparam com maiores entraves na atração de candidatos, enquanto a Irlanda, o Reino Unido e a China são os países onde o problema assume menor dimensão.
Por detrás da tendência podem estar a transformação digital e, consequentemente, a revolução de competências a que temos assistidos nos últimos anos e que irá obrigar as organizações a investir na formação e requalificação dos seus talentos.
Cargos especializados difíceis de preencher
O estudo mostra ainda que apesar de a escassez de talento ser transversal a todos os setores em Portugal, nomeadamente Restauração e Hotelaria, Construção, Transportes, Logística, Agricultura, Floresta, Pescas e Comércio Grossista e Retalhista, as vagas para cargos especializados, como eletricistas, soldadores e mecânicos, são as mais difíceis de preencher. Surgem depois os trabalhos em vendas e marketing, incluindo comerciais, managers e designers gráficos.
One size (does not) fit all
Além disso, de acordo com o estudo, já não basta criar uma estratégia única de atração e retenção de talento. A remuneração continua a surgir como prioritária para a maioria dos talentos, mas há novos fatores a ganhar cada vez maior relevância: a autonomia sobre os horários e local de trabalho, de forma a equilibrar vida pessoal e profissional, a mobilidade na carreira e a capacidade de reforçar competências são hoje consideradas essenciais. Além disso, surgem ainda como fatores prioritários a necessidade de um propósito e uma liderança forte.
A nível geracional, o estudo mostra que o momento da carreira é decisivo na forma como impacta cada grupo geracional. A geração Z, que começa agora a integrar o mercado de trabalho, é ambiciosa, motivada pelo dinheiro e pelo desenvolvimento de carreira, com as mulheres a dar mais importância ao salário do que os homens. Já os Millennials querem flexibilidade e um trabalho desafiador. Se para as mulheres essa flexibilidade é fundamental, para os homens esta questão assume uma importância menor do que o desafio profissional. Por sua vez, a geração X procura o equilíbrio. Os homens atribuem tanta prioridade à flexibilidade quanto as mulheres e querem ter a possibilidade de trabalhar remotamente e usufruir da sua parte de licença parental, e horários flexíveis. Por fim, os Baby são motivados pelo salário, por um trabalho desafiador e pela flexibilidade, embora atribuam maior prioridade do que as restantes gerações à liderança e às equipas.
Neste contexto, a resposta das organizações deverá passar pela criação de um pacote de benefícios que vá além da remuneração e que responda às preferências de cada trabalhador ou candidato. Além disso, a possibilidade de desenvolver novas competências ao longo da carreira, assume cada vez maior importância e deverá ser um dos investimentos prioritários das organizações nos próximos anos.
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