Atenção aos 3 riscos a evitar quando o formato é híbrido!

Recuperar as relações no local de trabalho tem provocado entusiasmo nas pessoas, apesar de grande parte das organizações, cerca de 68%, não ter ainda uma visão sobre de que forma é que poderão fazer com que esta interação volte a acontecer. Um dos caminhos adoptados tem sido o formato híbrido, sendo que o trabalho remoto híbrido tem 3 áreas de risco que merecem particular atenção:

Desgaste da cultura da organização e das relações sociais – Comunicar com muita clareza qual a visão da empresa sobre o modelo operacional a implementar e que base sustenta a decisão de optar por determinado formato. Um dos principais desafios que as organizações enfrentam é o processo pelo qual a sua força de trabalho regressa ao escritório. Quase 30% dos funcionários afirmam que provavelmente mudarão de emprego se forem obrigados a voltar a 100% ao escritório, o que implica que o bem-estar e as preferências dos colaboradores devem ser ouvidas antes da decisão sobre de que forma irá acontecer o regresso ao local de trabalho. As organizações devem pensar em como, quando e por que razão estão a pedir aos colaboradores que voltem ao escritório. Os líderes das organizações, nomeadamente os líderes de equipa, são responsáveis ​​por identificar quem são os colaboradores que devem comparecer no escritório e por que razão.

Há situações em que a presença no escritório é fundamental, ao iniciar novos projetos, reuniões de balanço, integração de colaboradores, isto para dar apenas alguns exemplos.

Quebra na produtividade – A experiência do teletrabalho vivida no último ano, revelou em certa medida vantagens ao nível da produtividade, sendo que poucos meses após o início da pandemia 45% dos colaboradores revelou trabalhar de forma mais produtiva. Apesar desse aumento de produtividade ter sido em muitos casos à custa de uma fronteira ténue entre a vida profissional e pessoal, o que naturalmente acabou por provocar em muitos colaboradores situações de ansiedade e stress. Conscientes disso muitas organizações estão empenhadas em implementar práticas de RH focadas nas pessoas e que reconstruam as relações sociais, sem perder o foco e não deixar baixar a produtividade. Para evitar que tal aconteça, há opções que podem ser feitas, por exemplo, valorizar a obtenção de resultados e alcance de objetivos e não tanto horário de trabalho. Definir métricas de desempenho personalizadas e que variam de função para função.

Incapacidade para experimentar e mudar de rumo – O verdadeiro desafio do modelo híbrido é gerir pessoas e processos e dar suporte aos colaboradores que agora podem estar quer presencial, quer remotamente. O risco de não correr bem é grande e requer abertura e flexibilidade para experimentar e mudar o rumo caso seja necessário, não se trata de um modelo fechado. Esta dinâmica de experimentar e poder alterar a direção é desafiante, sendo que, são precisamente as empresas com esta abertura para mudar, caso necessário, que apresentam os níveis mais altos de produtividade. Entre as organizações que lideram a produtividade, 16% afirma que ajustam os seus processos conforme o contexto muda, comportamento completamente ausente nas organizações que se debatem com baixos índices de produtividade.

O caminho para o sucesso não implica evitar riscos, apenas geri-los de forma adequada. À medida que as organizações procuram adotar um modelo híbrido de longo prazo, devem se concentrar-se em preservar a sua cultura, apoiar os seus colaboradores e reavaliar continuamente a eficácia do modelo adotado e “mudar a agulha” quando necessário.

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